İnsan Kaynakları işe alım süreci belirli standartlarda yürütülmelidir. İşe alım süreci aşamaları arasında insan kaynağının bulunması, seçilmesi ve işe alıştırılması yer alır. Kurumun gereksinim duyduğu insan kaynağı işe alınırken iç ve dış kaynaklardan yararlanılabilir.
Her iki yöntemin de çeşitli avantajları ve dezavantajları bulunmakla birlikte işe alım uzmanı; görev tanımına, beklentilere ve kurumun yapısına uygun şekilde en doğru yöntemi seçebilir. Sektörel anlamda hızlı bir değişimin olduğu ve rekabetin de giderek arttığı şirketler tarafından genellikle dış kaynaklar tercih edilir. Ekonomik bir işe alım düşünen şirketler ise iç kaynaklara yönelebilir.
İşe Alım Sürecinin İç Kaynaklarla Yürütülmesinin Avantajları ve Dezavantajları
İnsan kaynakları işe alım süreci iç kaynaklarla gerçekleşeceği zaman çalışanlara terfi uygulanır. Bu durumda terfi alan çalışanlarda moral ve motivasyon anlamında ciddi artışlar gözlemlenebilir. Ayrıca bu durum iç yeteneklerin çok daha iyi şekilde değerlendirilmesini de sağlar. Mevcut çalışanları farklı görevlere getirerek şirket hedeflerini gerçekleştirmek kolaylaşabilir. Bu durumda giriş seviyesi işler adına yeni istihdamlar sağlamak gerekebilir.
İşe alım sürecinin iç kaynaklarla uygulamanın yararları olduğu gibi çeşitli dezavantajları da olabilir. Öncelikle terfi ettirilmeyen çalışanlarda motivasyon düşüşü meydana gelebilir. Ayrıca terfiler sırasında politik bazı sürtüşmeler de yaşanabilir. Bunların yanı sıra böyle bir uygulama yapılacağı zaman şirket bünyesinde bir yönetici geliştirme programı da planlanması gerekebilir. Bu tür riskleri göze alamayan şirketler, dış kaynakları tercih edebilir.
İşe Alım Sürecinin Dış Kaynaklarla Yürütülmesinin Avantajları ve Dezavantajları
İnsan kaynakları işe alım süreçlerinde şirketin ihtiyaç duyduğu personelin temininin dış kaynaklardan sağlanması şirkete yeni bir kan olacağı için yepyeni bir bakış açısı kazandırır. Bunun yanı sıra bu yöntem, profesyonelleri eğitmekten çok daha hızlı ve ucuz olur. Ayrıca bu teknikte işletme adına herhangi bir politik destekleyici bulunmaz. Ne var ki dış kaynak kullanımının da şirket içerisinde yaratabileceği bazı dezavantajlar olur.
Bu dezavantajlar arasında en başta; kuruma ve işe uygun olmayan bir personelin seçilme ihtimali vardır. Aynı zamanda iç adaylarda, terfinin gerçekleşmemesi nedeniyle birtakım moral bozuklukları baş gösterebilir. Üstelik yeni personelin oryantasyon süreci de biraz uzun zaman alabilir. Bazı şirketlerde kadrolu çalışanlar yerine esnek kadrolu çalışanlar istihdam edilebilir. Bu durum işe alım sürecinde çeşitli avantajlar sağlayabilir.
İç kaynaklar ile işe alım teknikleri uygulandığında insan kaynağı için mevcut çalışanlara veya daha öncesinde iş başvurusu yapmış olup da işe alınmamış olan adaylara odaklanılır. İç kaynaklarla işe alım süreçleri yürütülürken şirkette iç iş ilanıyla çağrıda bulunulur. Bunun yanı sıra çalışanlar terfi ettirilebilir veya departmanlar arasında transfer ettirilebilir. Süreç içerisinde başvurular değerlendirilerek işe alım gerçekleştirilir.
Dış Kaynaklardan İşe Alım Kanalları
İnsan kaynakları departmanı; işe alım prosedürü kapsamında medya kanallarını kullanarak iş ilanı verebilir. Bu bağlamda dergi, televizyon, gazete ya da radyo gibi mecralar tercih edilebilir.
Günümüzde internet kullanımın artmasıyla beraber insan kaynakları işe alım teknikleri arasında kanal olarak internet tercihi de öne çıkar. İlgili departman iş ilanını; online platformlar, kurumsal web sitesi ya da e-posta aracılığıyla verebilir.
Şirkette çalışan kişilerin tavsiyeleri de işe alım sırasında kullanılan önemli kaynaklardan bir tanesidir. Bazı kurumlarda işe alımın gerçekleşmesi sonucunda tavsiye eden şirket çalışanına çeşitli hediyeler veya ikramiyeler de verilir.
Eğitim kurumları, sendikalar, meslek odaları, ticaret odaları, sanayi odaları ve Türkiye İş Kurumu gibi istihdam büroları da dış kaynaklar için işe alım kanalları arasında yer alır.
Etkili İşe Alım Süreci Nasıl Gerçekleşir? “Doğru işe alım süreci nasıl olmalı?” sorusunun cevabı; işi öncelikle titizlikle yürütmekte saklıdır. Çünkü şirket işe alımdan sonra personele ne kadar iyi bir eğitim uygulasa da kötü bir seçim yapılmış ise maalesef bu hata eğitim ile telafi edilemez. Ayrıca doğru personel yerine yanlış ya da uygun olmayan personelin seçilmesi durumunda; doğru personeli şirketin rakibi kapabilir. Dolayısıyla işe alım programları uygulanırken iş performansı ögeleri, aday seçme kriterleri ve çeşitli belirleyiciler içerisinde bir güvenirlik ve geçerlilik ilişkinin olması gerekir. İş performansı ögeleri arasında; işin miktarı, işin kalitesi, çalışanlarla uyum, iş yerindeki duruş, hizmetin süresi ve esneklik durumu gibi detaylar yer alır. Aday seçim kriterleri arasında ise adayın becerisi, motivasyonu, sorumluluk alma bilinci, zekası, şirkete yansıyabilecek potansiyel riski ve kalıcı performansı gösterilir. Belirleyici noktalar olarak ise deneyim, önceki performanslar, eğitim, alaka, fiziksel beceri, diplomalar ve dereceler, maaş şartları, kişilik ölçümleri, referans, işe alım testleri sonucu, önceki işinde çalıştığı süre, sicil kaydı gibi detaylar mevcuttur. İnsan Kaynakları İşe Alım Süreci Aşamaları 1. Ön Görüşme Bu aşama her şirkette farklı şekilde gerçekleşebilir. Bazı şirketler aday ile telefon yoluyla ön görüşmeyi gerçekleştirirken bazıları ise bir işe alım sorumlusuyla beraber şirkette ön görüşme yapılmasını daha etkili bulabilir. Her iki yöntemde de esas alınan nokta; adaylar arasında bir ön eleme yapmak olacaktır. Standart işe alım soruları da bu süreçte sorulabilir. 2. Değerlendirme Ön görüşme sonucunda elenmemiş olan ve işe alım sürecine devam eden adayların özgeçmişleri ile beraber başvuru formları değerlendirilir. Benzer niteliklere ve eğitim seviyelerine sahip adaylar arasında değerlendirme yapılırken adayların hobileri dahi kurum yapısı gereğince avantaj olarak görülebilir. Bu yüzden gerçekçi ve dolu bir CV hazırlamanın önemi aday ve işe alımı gerçekleştirecek sorumlu açısından büyüktür. 3. Testler İşe alım değerlendirmelerinin ardından sürece devam edecek olan adaylara bilgi, zeka, yetenek, kişilik ve psikoloji konularının olduğu yazılı testler ve çeşitli sınavlar yapılır. Kişilik testleri ve psikolojik testlere örnek mahiyetinde Kaliforniya Psikolojik Envanteri (CPI), 16 Kişilik Faktörü (16 PF), Hogan Personel Seçim Serisi ve Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri (MMPI) gösterilebilir. Test tercihi; İK departmanı tarafından belirlenir. 4. Görüşme Testlerden ve yapılan sınavlardan geçen adaylarla seçim mülakatı ismi de verilen görüşmeler gerçekleştirilir. Bu süreçte işe alım sorumlusu veya departman müdürü tarafından yapılandırılmış, yapılandırılmamış ve karma mülakatlar ya da stres mülakatları da uygulanabilir. Görüşmelerde sorulan sorular ve görüşme süreci kurumdan kuruma değişkenlik gösterebilir. Görüşmeye İK uzmanının yanı sıra İK müdürü ve departman şefinin katılması da kurumun prosedürüyle alakalıdır. 5. Referans Kontrolü, Muayene ve Karar Sonraki aşamada adayın başvuru esnasında belirttiği referanslar ile iletişime geçilerek referans kontrolü yapılır ve aday hakkında detaylı bilgi alınır. Aynı zamanda bu süreçte adayın geçmişi ile ilgili olarak araştırma da yapılabilir. Devamında adaylar sağlık muayenesinden geçirilerek göreve uygunlukları kontrol edilir. Nihayetinde ilgili departman ve İK departmanının ortak görüşü doğrultusunda işe alım kararı verilir.
Referans kontrolü; akademik referanslarla, adayın önceden çalıştığı iş yerinden alınan referanslarla, banka kayıtları gibi finansal referanslarla, savcılık kayıtlarıyla ve kişisel referansların bütün bunlarla bir araya getirilmesiyle yapılabilir. Referans beyanı noktasında adayın olabildiğince şeffaf ve dürüst davranması hem kendisi için hem de işe alım sürecinin sorumlu tarafından başarılı şekilde yürütülebilmesi için oldukça önemlidir.